Cet article est basé sur mon expérience, ma vision, et par conséquent, ma volonté, soit celle d'aider et d'encourager tous ceux et celles qui aspirent au changement. Je parle ici d'une transformation positive de l'organisation, un changement nécessaire centré sur l'humain, plus particulièrement, le différent.

Si cet article venait à réellement vous interpeller, vous appréhenderez mieux et comprendrez la complexité d'un employé dit neuroatypique. 

Je vous l'avoue, je n'étais pas une bonne employée. Mais au fait, qu'entendons-nous par bon(ne) employé(e) ? Bon, bonne, pour qui? Bon, bonne, pour quoi ? Est-ce qu'être bon ou bonne, c'est être gentil(le), ou est-ce être docile, être moins bon(ne) que... ou bien est-ce simplement d’être juste assez, pas moins, pas plus.

Je vous l'accorde, car j'anticipe votre réaction, ces questions, ce paragraphe, sont on ne peut mieux dire: compliqués.

Imaginez que votre pensée et votre mode de fonctionnement soient bien souvent voire trop souvent abstraits et compliqués telles que présentées ici haut.  C'est exactement pourquoi je m'avoue ne pas avoir été LA bonne employée.

Encore, une bonne employée pour qui, pour quoi ? Pour un employeur recherchant la simplicité? La docilité? Ou encore, la "normalité" ? Je l'admets, j'étais une employée dure à suivre. Tantôt trop vite, tantôt pas assez. Certains diront « difficile », mais en réalité, j'étais simplement une employée et une collègue neuroatypique, et de par ma différence, j’étais décalée et dans mes nuages.

Bravo vous avez été congédié !

Finalement, je me qualifiais pour le congédiement, soient, pour ma drôle d’attitude, mon rendement en dent de scie ou ma performance qui pouvait à la fois surprendre et à la fois déranger. Ces trois motifs vous sont familiers ? Ce sont en effet les trois critères de congédiement, lesquels s’appliquent parfaitement à la personne neuroatypique, aussi appelée à tort, employé « difficile ». Des employés qui rencontrent des difficultés d’intégration résultant de problème de communication, de distraction, de concentration, de dispersion, ou encore, de rendement inconstant qui s’explique par un perfectionnisme, des doutes, de l’indécision, de l’agitation, de l’ennui, et j’en passe. Heureusement, tout ceci est transférable en force et en gains pour les organisations. Malheureusement, nous avons peu de temps pour en faire montre.

«L’avantage d’être exclu est d’avoir à constamment dépasser les attentes et de devenir prévoyant.» Rémi.

D'abord, l'attitude. La personne douée, à haut potentiel ou multipotentielle, celle avec un déficit d’attention avec ou sens hyperactivité, d’un trouble du spectre de l’autisme, ou encore celle avec un trouble d’apprentissage et du langage, sont pour la plupart, des personnalités impatientes, imposantes, irritables, parfois contestataires, trop sensibles, trop franches, trop tout voire même, associables.

Son rendement, encore là, il est compliqué. En fait, pas tant, il a deux vitesses, soit trop vite soit trop lent.

Sa pensée « en arborescence » ou divergente, ses nombreuses questions, ses remises en question, ses doutes, sa créativité sans borne, son éparpillement et j'en passe, lui occasionnent bien souvent de la distraction et de la confusion chez les autres. 

«Pour moi, avoir été exclue m’a ouvert beaucoup de portes et j’ai pu développer mon réseau LinkedIn! Être neuroatypique et exclue m’a permis aussi de m’améliorer, et ce, même si je sais que certaines des raisons qui ont motivé mon exclusion sont liées à ma différence de fonctionnement neurologique et psychique.» Hélène.

En ce qui concerne sa performance, là aussi ça se complique. Un peu comme son rendement, il a deux modes, très performant ou peu performant. En fait la performance d'une personne neuroatypique, surtout la personne avec une douance intellectuelle, un haut potentiel ou une multipotentialité, est proportionnelle à son "exploitation". Je m'explique, elle sera performante seulement si son haut potentiel est pleinement utilisé et que sa surefficience mentale est mise à profit de manière continue. Dans le cas contraire, sa motivation chutera de même que son rendement et sa performance.

«Cela permet de se concentrer sur soi, sur ses forces et ses défis. En étant exclue, l'on se retrouve seule et de créer et d'appliquer ses propres méthodes, ce qui sert à mieux s'adapter lorsque vient le temps d'intégrer le monde. On développe aussi un point de vue différent.» Annabelle.

Vous l'aurez compris, pour réussir, ces personnes doivent mettre toutes leurs passions et tout leur cœur dans ce qu'elles réalisent. Elles doivent pouvoir sortir de leur carré de sable, aller à la vitesse du moment, et être acceptées telles qu'elles sont, et en toute confiance.

En ce sens, ou dans un tel contexte, c'est vrai, je n'étais pas une bonne employée. Je suis donc devenu mon employé, et j'entends pouvoir aider le plus d’organisations, directeurs, gestionnaires et employés à mieux collaborer afin que tout un chacun puisse apprendre et comprendre dans un but commun : la transformation neuro-inclusive.

Si vous jugez ne pas posséder toutes les ressources et les outils nécessaires pour mieux intégrer et gérer vos employés neuroatypiques – car il faut si l’on souhaite le bien-être et le bonheur au travail – vous pouvez faire appel aux services d'accompagnement de Braindlab qui vous permettront de développer votre culture neuro-inclusive.